ভারত যখন তার শ্রম বিধিগুলি কার্যকর করছে তখন মূল প্রশ্নটি হল, অনানুষ্ঠানিকতা-প্রভাবিত শ্রম বাজারে প্রতিষ্ঠান-ভিত্তিক নিয়ন্ত্রণ কি পরিস্থিতির অর্থপূর্ণ উন্নতি করতে পারবে?
শ্রমিক দিবসের কয়েকদিন পর ৮ ও ৯ মে কেন্দ্রীয় সরকার ৩০টিরও বেশি গেজেট বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করে মজুরি, শিল্প সম্পর্ক, সামাজিক সুরক্ষা, এবং পেশাগত সুরক্ষা, স্বাস্থ্য ও কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত চারটি শ্রম বিধিকে সম্পূর্ণরূপে কার্যকর করেছে। বিধিগুলি ২১ নভেম্বর, ২০২৫ থেকে কার্যকর হয়েছে। কার্যকর হওয়া এবং বিধি প্রণয়নের মধ্যে ছয় মাসের ব্যবধান (আইনগুলি নভেম্বর থেকে আনুষ্ঠানিকভাবে কার্যকর থাকলেও মে মাস পর্যন্ত তা বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা ছিল না) এই বিজ্ঞপ্তিগুলির বাস্তব গুরুত্বের ইঙ্গিত দেয়। এই বিধিগুলি এমন একটি প্রক্রিয়াকে সম্পূর্ণ করেছে যা ২৯টি কেন্দ্রীয় শ্রম আইনকে একটি একক কাঠামোতে একীভূত করেছে। এটি সংস্কার নাকি নতুন মোড়কে উপস্থাপন, তা নির্ভর করে এমন একটি প্রশ্নের উপর যা প্রায়শই পদ্ধতিগত বিতর্কের আড়ালে চাপা পড়ে যায়: বিধিগুলি যে শ্রম বাজারকে নিয়ন্ত্রণ করার জন্য তৈরি করা হয়েছে তার সঙ্গে কতটা ভালভাবে খাপ খায়।
কার্যপ্রণালীর বিবরণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ মে মাসের বিজ্ঞপ্তিগুলি নিছক পদ্ধতিগত নয়। মজুরি সংক্রান্ত বিধিমালা বিধিবদ্ধ মজুরির সংজ্ঞাকে রেজিস্টার, মজুরি স্লিপ এবং দাবি নিষ্পত্তির ব্যবস্থায় রূপান্তরিত করে; শিল্প সম্পর্ক বিধিমালা স্বীকৃতি, স্থায়ী আদেশ, লে-অফ এবং ছাঁটাই প্রক্রিয়া নির্দিষ্ট করে; সামাজিক সুরক্ষা বিধিমালা অবদান প্রদান, নথিপত্র এবং স্থানান্তরযোগ্যতার কাঠামো তৈরি করে; এবং পেশাগত সুরক্ষা, স্বাস্থ্য ও কর্মপরিবেশ (ওএসএইচ) বিধিমালা সুরক্ষা, স্বাস্থ্য, কল্যাণমূলক সুবিধা, চুক্তিভিত্তিক শ্রমিক এবং আন্তঃরাজ্য পরিযায়ী শ্রমিকদের জন্য পরিপালনের কাঠামো নির্ধারণ করে। মূল প্রশ্নটি এখন আর এই বিধিমালাগুলি কখন কার্যকর হবে তা নয়, বরং প্রশ্ন হল এগুলি যে শ্রমবাজারকে এখন নিয়ন্ত্রণ করছে সেখানে এর কার্যপ্রণালী কীভাবে প্রভাব ফেলবে।
ভারতের কর্মসংস্থান সংক্রান্ত চ্যালেঞ্জটি এখন এই সংক্রান্ত যে, কাজ কতটা সুরক্ষিত, কতটা লাভজনক এবং তা কর্মীদের উচ্চ-উৎপাদনশীল কাজে স্থানান্তরিত করতে সক্ষম কি না।
সংখ্যার দিকে নজর
সর্বশেষ বার্ষিক পর্যায়ক্রমিক শ্রমশক্তি সমীক্ষা (পিএলএফএস) এমন একটি অর্থনীতির চিত্র তুলে ধরে না যা শ্রমিকদের শোষণ করতে অক্ষম।[১] শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণের হার উন্নত হয়েছে, গত দশকে নারী কর্মশক্তির অংশগ্রহণ উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে, এবং পরিমাপকৃত বেকারত্ব কম। তবুও এই একই বাজার কিন্তু খামার, পারিবারিক উদ্যোগ, স্ব-কর্মসংস্থান, অবৈতনিক কাজ এবং ক্ষুদ্র প্রতিষ্ঠানের উপর ব্যাপকভাবে নির্ভরশীল। ভারতের কর্মসংস্থান সংক্রান্ত চ্যালেঞ্জটি এখন এই সংক্রান্ত যে, কাজ কতটা সুরক্ষিত, কতটা লাভজনক এবং তা কর্মীদের উচ্চ-উৎপাদনশীল কাজে স্থানান্তরিত করতে সক্ষম কি না।
বিধি কার্যকর করার পর এই পার্থক্যটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। নিয়োগকর্তা, প্রতিষ্ঠান এবং রেজিস্টারকে কেন্দ্র করে লেখা বিধিগুলি তখনই সবচেয়ে ভালভাবে কাজ করে যখন শ্রমিকরা শনাক্তযোগ্য ইউনিটের সঙ্গে যুক্ত থাকে। পিএলএফএস দেখায় যে, শ্রমিকদের একটি বড় অংশ এর পরিবর্তে স্ব-কর্মসংস্থান, কৃষি, অবৈতনিক পারিবারিক কাজ এবং অতি ক্ষুদ্র উদ্যোগে থেকে যায়।
চিত্র ১: শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণের হার এবং নারী কর্মশক্তিতে অংশগ্রহণের হার
সূত্র: পিএলএফএস
চিত্র ১-এর গঠন আমাদের সামগ্রিক পরিসংখ্যান পাঠকে জটিল করে তোলে। গ্রামীণ বেকারত্ব কম হওয়ার একটি কারণ হল কৃষি এবং পারিবারিক উদ্যোগগুলি প্রতিকূল পরিস্থিতি সামাল দেওয়ার জন্য শক অ্যাবজরবার হিসেবে কাজ করে। শহুরে বেকারত্ব বেশি, কারণ কাজের সন্ধান শিক্ষা, গতিশীলতা এবং উপযুক্ত মজুরিভিত্তিক কর্মসংস্থানের প্রাপ্যতার সঙ্গে জড়িত। একজন তরুণ, শিক্ষিত শহুরে নারী এবং গ্রামের একজন অবৈতনিক পারিবারিক কর্মী একই পরিসংখ্যানে অন্তর্ভুক্ত হতে পারেন,[২] যদিও তাদের অর্থনৈতিক বাস্তবতা সম্পূর্ণ ভিন্ন।
শ্রম-বাজারের বৈষম্য মজুরির স্তর থেকে শুরু হয় না, বরং কাজের ধরন থেকেই শুরু হয়। এটি উল্লেখ্য যে, নিয়মিত মজুরিভিত্তিক কর্মসংস্থান আনুষ্ঠানিকতার একটি নির্ভরযোগ্য সূচক নয়।
সুতরাং, গুণগত মানের কাজই মূল কেন্দ্রবিন্দুতে পরিণত হয়। বেশিরভাগ পরিবারের জন্য নিয়মিত মজুরিভিত্তিক কাজই একটি ‘ভাল চাকরি’র সবচেয়ে কাছাকাছি বিকল্প, কিন্তু এতে প্রবেশাধিকার শ্রেণিগতভাবে অসম। সচ্ছল পরিবারগুলির বেতনভুক্ত চাকরিতে সদস্য থাকার সম্ভাবনা অনেক বেশি; দরিদ্র পরিবারগুলি অনিয়মিত শ্রম, স্ব-কর্মসংস্থান এবং জীবনধারণের জন্য করা কাজের উপর নির্ভরশীল থাকে। শ্রম-বাজারের বৈষম্য মজুরির স্তর থেকে শুরু হয় না, বরং কাজের ধরন থেকেই শুরু হয়। এটি উল্লেখ্য যে, নিয়মিত মজুরিভিত্তিক কর্মসংস্থান আনুষ্ঠানিকতার একটি নির্ভরযোগ্য সূচক নয়।
চিত্র ২: আয় শ্রেণি অনুযায়ী কাজের বণ্টন 
সূত্র: পিএলএফএস
নারীদের কর্মসংস্থান শ্রমবাজারের সংকটকে আরও বাড়িয়ে তোলে। নারী কর্মীরা অবৈতনিক পারিবারিক কাজে অধিক সংখ্যায় নিযুক্ত, অন্যদিকে পুরুষরা নিয়মিত মজুরির ক্ষেত্রে আধিপত্য বিস্তার করে এবং স্ব-উদ্যোগে করা কাজেরও একটি বড় অংশ তাদের দখলে। গ্রামীণ ভারতে শ্রম শোষণের বিষয়টি আরও দৃশ্যমান, কিন্তু এই শোষণের বেশিরভাগই স্বল্প-উৎপাদনশীল কাজে হয়ে থাকে। শহুরে ভারতে নিয়মিত মজুরিভিত্তিক কর্মসংস্থানের একটি বড় অংশ থাকলেও, এটি নারী ও তরুণদের জন্য আরও তীব্র প্রতিবন্ধকতা তৈরি করে।
চিত্র ৩: লিঙ্গ অনুসারে কাজের শ্রেণিবিভাগ
সূত্র: পিএলএফএস
কোথায় বিধিগুলি উপযুক্ত, এবং কোথায় নয়
এখানে ব্যবহৃত পিএলএফএস-এর ইউনিট-স্তরের হিসাব অনুযায়ী, ৫৭.৮ শতাংশ নিয়মিত মজুরি/বেতনভুক্ত কর্মীর কোনও লিখিত চাকরির চুক্তি ছিল না, ৪৭.৫ শতাংশ সবেতন ছুটির জন্য যোগ্য ছিলেন না, এবং ৫১.৪ শতাংশ কোনও নির্দিষ্ট সামাজিক-সুরক্ষা সুবিধা পাননি বলে জানিয়েছেন। ঠিক এখানেই বিধিগুলি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠতে পারে: নিয়োগপত্র, সাধারণ মজুরির রেকর্ড এবং পোর্টেবিলিটি “নিয়মিত” চাকরিকে উন্নত মানের চাকরিতে পরিণত করতে পারে। উপরোক্ত শ্রমবাজারের মাত্রাগুলির উপর ভিত্তি করে, বিধিগুলি কিছু ক্ষেত্রে দিকনির্দেশনামূলকভাবে সঠিক।
সামাজিক সুরক্ষা সংক্রান্ত বিধিটি প্রথমবারের মতো গিগ এবং প্ল্যাটফর্ম কর্মীদের জন্য পেনশন, স্বাস্থ্য এবং দুর্ঘটনাজনিত সুরক্ষার আওতা বাড়িয়েছে, যেখানে অ্যাগ্রিগেটরদের বার্ষিক টার্নওভারের ১-২ শতাংশ অবদান রাখতে হবে, যা গিগ এবং প্ল্যাটফর্ম কর্মীদের প্রদেয় অর্থের সর্বোচ্চ ৫ শতাংশ পর্যন্ত সীমাবদ্ধ থাকবে। একটি প্রমিত মজুরির সংজ্ঞা, একটি বিধিবদ্ধ জাতীয় ন্যূনতম মজুরি, বাধ্যতামূলক নিয়োগপত্র, এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের কর্মীদের জন্য পাঁচ বছরের পরিবর্তে এক বছর পর গ্র্যাচুইটি—এগুলি আনুষ্ঠানিক এবং আংশিক-আনুষ্ঠানিক চাকরির মধ্যে ব্যবধান কমিয়ে আনবে বলে আশা করা যায়। আধার-সংযুক্ত ইউনিভার্সাল অ্যাকাউন্ট নম্বর এবং ই-শ্রম নিবন্ধন ভারতীয় শ্রম নীতির একটি দীর্ঘদিনের ব্যর্থতার সমাধান করে, যেখানে কর্মীদের কাছে সুবিধাগুলি স্থানান্তরিত হত না।
তবুও, অসংগঠিত অর্থনীতির একটি বড় অংশ এই সুবিধার বাইরেই থেকে যায়। শিল্প সম্পর্ক আইনে ৩০০ কর্মীর যে সীমাটি বহাল রাখা হয়েছে, যার নিচে সরকারি অনুমোদন ছাড়াই সংস্থাগুলি কর্মী ছাঁটাই করতে পারে, তা ছোট আকারের ব্যবসাকে উৎসাহিত করে চলেছে। পেশাগত সুরক্ষা বিধির ১০ জন কর্মীর সীমাটি গৃহস্থালি এবং ক্ষুদ্র উদ্যোগের কর্মসংস্থানের একটি বিশাল অংশকে এর আওতার বাইরে রাখে। প্রমিত মজুরির ভিত্তি—মূল বেতন ও মহার্ঘ ভাতা, এবং বাদ দেওয়া ভাতাগুলির উপর ৫০ শতাংশের সর্বোচ্চ সীমা —অবদানগুলিকে সামঞ্জস্যপূর্ণ করার উদ্দেশ্যে তৈরি, কিন্তু ইপিএফ এবং ইএসআই-এর ভিত্তির উপর এর প্রকৃত প্রভাব সংস্থাভেদে ভিন্ন হবে। এদিকে, এর প্রয়োগ নির্ভর করে ওয়েব-ভিত্তিক পরিদর্শন এবং স্ব-প্রত্যয়নের উপর, যা সেইসব ক্ষেত্রে নজরদারি সীমিত করে যেখানে কর্মীরা তাদের আইনগত অধিকার দাবি করতে সবচেয়ে কম সক্ষম।
যদি বাস্তবায়ন শুধুমাত্র নিবন্ধিত প্রতিষ্ঠানগুলির মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকে, তবে এই বিধিগুলি শ্রমবাজারের উপরের দিকের স্তরের উন্নতি ঘটাবে, কিন্তু সাধারণ কর্মীকে নিয়োগকর্তার বাধ্যতামূলক বাধ্যবাধকতার পরিবর্তে বিভিন্ন প্রকল্প, স্থানান্তরযোগ্যতা এবং রাষ্ট্রীয় সক্ষমতার উপর নির্ভরশীল করে রাখবে।
প্রতিষ্ঠানের আকারের কারণে এই সামঞ্জস্যের সমস্যা আরও প্রকট হয়। ইউনিট-ভিত্তিক পিএলএফএস অনুমান অনুযায়ী, প্রতিষ্ঠানের তথ্যসহ প্রধান মর্যাদার কর্মীদের প্রায় ৭৪.৫ শতাংশ ছয়জনের কম কর্মীবিশিষ্ট ইউনিটে কর্মরত, এবং আরও ৯.১ শতাংশ ছয় থেকে নয়জন কর্মীবিশিষ্ট ইউনিটে কর্মরত। এর অর্থ হল, শ্রমবাজারের সিংহভাগই সেই প্রান্তসীমার নিচে বা তার কাছাকাছি অবস্থান করছে, যেখানে প্রতিষ্ঠান-ভিত্তিক নিয়ন্ত্রণ বাস্তবসম্মত হয়ে ওঠে। যদি বাস্তবায়ন শুধুমাত্র নিবন্ধিত প্রতিষ্ঠানগুলির মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকে, তবে এই বিধিগুলি শ্রমবাজারের উপরের দিকের স্তরের উন্নতি ঘটাবে, কিন্তু সাধারণ কর্মীকে নিয়োগকর্তার বাধ্যতামূলক বাধ্যবাধকতার পরিবর্তে বিভিন্ন প্রকল্প, স্থানান্তরযোগ্যতা এবং রাষ্ট্রীয় সক্ষমতার উপর নির্ভরশীল করে রাখবে।
এই বিধিগুলি বাস্তবায়নের ফলে, নিয়ন্ত্রক দর্শন সংরক্ষণবাদ থেকে শর্তসাপেক্ষ সমতার দিকে সরে এসেছে। উদাহরণস্বরূপ, যেখানে নারীদের শুরুতে রাতে বা ঝুঁকিপূর্ণ কর্মক্ষেত্রে কাজ করা নিষিদ্ধ ছিল, এখন নিরাপদ কাজের পরিবেশ নিশ্চিত করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়। মজুরি আইনটি শুধু বেতনের ক্ষেত্রেই নয়, বরং একই ধরনের কাজের জন্য নিয়োগ এবং চাকরির সাধারণ শর্তাবলির ক্ষেত্রেও লিঙ্গ বৈষম্য নিষিদ্ধ করার মাধ্যমে ‘সম-পারিশ্রমিক আইন’-এর মতো পুরনো আইনগুলিকে ছাড়িয়ে যায়। সামাজিক সুরক্ষা আইনটি ২৬ সপ্তাহের সবেতন মাতৃত্বকালীন ছুটি বহাল রেখেছে। এটি মাতৃত্বকালীন ছুটির পর বাড়ি থেকে কাজ করার জন্য বিধিবদ্ধ বিধান যুক্ত করেছে, শিশুযত্ন কেন্দ্র (ডে-কেয়ার) সুবিধার বাধ্যবাধকতা প্রসারিত করেছে, এবং ‘পরিবার’-এর সংজ্ঞা প্রসারিত করে নারী কর্মীদের বিমার আওতায় তাদের শ্বশুর-শাশুড়িকে নির্ভরশীল হিসেবে অন্তর্ভুক্ত করার সুযোগ দিয়েছে। তবে, একটি বিষয় মনে রাখতে হবে যে, এই আইনগুলি প্রাতিষ্ঠানিক ক্ষেত্রে কর্মরত নারীদের একটি নগণ্য অংশের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য হবে।
ভারতের পরবর্তী শ্রম-বাজারের রূপান্তরটিকে মানুষ কর্মরত হিসাবে গণ্য হচ্ছে কি না তার চেয়ে বেশি বিচার করতে হবে এই ভিত্তিতে যে, কাজ তাদের উপার্জন করতে, স্থান পরিবর্তন করতে, সঞ্চয় করতে এবং নিরাপত্তা গড়তে সাহায্য করছে কি না। এই বিধিগুলি সেই রূপান্তরকে এগিয়ে নিয়ে যেতে পারে, কিন্তু শুধু তখনই যখন এর বাস্তবায়ন সেই অনানুষ্ঠানিক সংখ্যাগরিষ্ঠদের কাছে পৌঁছয় যাদের সেবা করার দাবি এগুলি করে।
বিজ্ঞপ্তি থেকে বাস্তবায়ন পর্যন্ত
গঠনমূলক প্রশ্নটি হল, যে বাজারকে এই বিধিগুলি নিয়ন্ত্রণ করার দাবি করে, সেই বাজারের জন্য কীভাবে এগুলিকে কার্যকর করা যায়। প্রথমত, পরিমাপ: নতুন ডিজিটাল কাঠামো ব্যবহার করে চাকরির মানের—চুক্তি, সবেতন ছুটি, সামাজিক সুরক্ষা, কর্মঘণ্টা, প্রতিষ্ঠানের আকার—পাশাপাশি অংশগ্রহণ এবং বেকারত্ব পর্যবেক্ষণ করা উচিত। দ্বিতীয়ত, সমন্বয়: নিয়মগুলি শুধু আনুষ্ঠানিক সীমার কাছাকাছি নয়, বরং তার গভীরেও পৌঁছনো উচিত। এক্ষেত্রে, নিচের দিক থেকে অর্ধেক প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য স্থানান্তরযোগ্য সামাজিক সুরক্ষা একটি বাধ্যতামূলক সীমাবদ্ধতা। তৃতীয়ত, নারীকেন্দ্রিক প্রতিবন্ধকতা যেমন শিশুযত্ন, নিরাপদ পরিবহণ, ভাড়াবাড়ি, পরিচর্যা পরিষেবা এবং অকৃষি কাজকে শ্রম-বাজার নীতি হিসেবে গণ্য করা উচিত, প্রান্তিক কল্যাণমূলক প্রকল্পের অন্তর্ভুক্ত করা উচিত নয়। চতুর্থত, শিক্ষানবিশি এবং শিল্প সম্পর্ক বিধির পুনঃদক্ষতায়ন তহবিলকে খণ্ডিত প্রকল্পের পরিবর্তে বিশ্বাসযোগ্য পথে পরিণত করতে হবে। অবশেষে, যেহেতু ‘শ্রম’ যুগ্ম তালিকার একটি বিষয়, তাই রাজ্য-স্তরের বাস্তবায়নই নির্ধারণ করবে যে এই আইনগুলি একটি সমন্বিত সংস্কার নাকি একটি খাপছাড়া ব্যবস্থা। এটি ভারতের বিশাল আন্তঃরাজ্য পরিযায়ী শ্রমশক্তির কল্যাণ এবং আইনি অধিকার রক্ষার জন্য আন্তঃকার্যকরী শ্রম আইন এবং রাজ্যগুলির মধ্যে কাঠামোগত সহযোগিতার প্রয়োজনীয়তাকে তুলে ধরে।
তথ্য নিরাশাবাদকে সমর্থন করে না, তবে পুঙ্খানুপুঙ্খ পরীক্ষা অপরিহার্য। কাজ সর্বত্র বিস্তৃত, কিন্তু ভাল কাজ দুর্লভ। ভারতের পরবর্তী শ্রম-বাজারের রূপান্তরটিকে মানুষ কর্মরত হিসাবে গণ্য হচ্ছে কি না তার চেয়ে বেশি বিচার করতে হবে এই ভিত্তিতে যে, কাজ তাদের উপার্জন করতে, স্থান পরিবর্তন করতে, সঞ্চয় করতে এবং নিরাপত্তা গড়তে সাহায্য করছে কি না। এই বিধিগুলি সেই রূপান্তরকে এগিয়ে নিয়ে যেতে পারে, কিন্তু শুধু তখনই যখন এর বাস্তবায়ন সেই অনানুষ্ঠানিক সংখ্যাগরিষ্ঠদের কাছে পৌঁছয় যাদের সেবা করার দাবি এগুলি করে।
আর্য রায় বর্ধন অবজারভার রিসার্চ ফাউন্ডেশনের সেন্টার ফর নিউ ইকনমিক ডিপ্লোম্যাসির জুনিয়র ফেলো।
[১] অন্যথায় উল্লেখ না করা থাকলে, এখানে ব্যবহৃত পিএলএফএস পরিসংখ্যানগুলি ২০২৫ সালের বার্ষিক প্রতিবেদন এবং এই নিবন্ধের জন্য বিশ্লেষণ করা ইউনিট-স্তরের প্রথম-পরিদর্শন ফাইলগুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি; ২০২৫ সালের পুনর্গঠন বর্তমান শ্রম-বাজার পর্যবেক্ষণের জন্য সমীক্ষাটিকে আরও উপযোগী করে তুলেছে, তবে পূর্ববর্তী পিএলএফএস রাউন্ডগুলির সঙ্গে তুলনা করার সময় সতর্কতা অবলম্বন করা প্রয়োজন।
[২] অবৈতনিক পারিবারিক কর্মী হলেন এমন ব্যক্তি যাঁরা একই পরিবারে বসবাসকারী কোনো আত্মীয় দ্বারা পরিচালিত বাজার-ভিত্তিক ব্যবসা, খামার বা উদ্যোগে সুস্পষ্ট আর্থিক পারিশ্রমিক ছাড়াই কাজ করেন। যদিও তাঁরা সরাসরি অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডে অবদান রাখেন, তাঁদের প্রায়শই চাকরির চুক্তি, সামাজিক সুরক্ষা এবং স্বীকৃত শ্রমিক প্রতিনিধিত্বের অভাব থাকে।
The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.
Arya Roy Bardhan is a Junior Fellow at the Centre for New Economic Diplomacy, Observer Research Foundation. His research interests lie in the fields of ...
Read More +
PREV
