কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ অন্তর্ভুক্তি: একটি সামাজিক–আইনি দৃষ্টিকোণ

আধুনিক সমাজের চাহিদা বিবেচনা করে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তির জন্য রাষ্ট্রপুঞ্জের স্থিতিশীল উন্নয়ন লক্ষ্যমাত্রার (এসডিজি’‌জ) মতো বহুপাক্ষিক কাঠামোর প্রয়াস বিশ্বব্যাপী একগুচ্ছ প্রচেষ্টার জন্ম দিয়েছে। যাই হোক, কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তি সম্পর্কিত উদ্বেগগুলি এটাই দেখায় যে মহিলাদের পুরুষদের থেকে নিকৃষ্ট হিসাবে দেখা হচ্ছে। পিতৃতান্ত্রিক সমাজে  মেয়ে ও মহিলাদের জন্য নিম্নমানের শিক্ষা, মহিলাদের জন্য রক্ষণশীল ভূমিকা এবং আর্থিক নিরক্ষরতার ক্ষেত্রেও প্রচলিত লিঙ্গ– পক্ষপাতের মতো সামাজিক–সাংস্কৃতিক বৈষম্য লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তির প্রচেষ্টাকে ক্ষুণ্ণ করে। বৈশ্বিক দক্ষিণের নারীদের অবশ্যই আরও নানা অসঙ্গতির মুখোমুখি হতে হয়, এবং তা অনুধাবন করে লিঙ্গ-ন্যায়বিচারকে মূলধারায় আনতে ডেটা ও পরিসংখ্যানের বাইরে অধ্যয়নের প্রয়োজন আছে। নারী সাক্ষরতার হারে উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি হওয়া সত্ত্বেও সংখ্যাটি কর্মশক্তিতে নারীর শতাংশ প্রতিফলিত করে না। নারী সাক্ষরতার হার, যা আদর্শভাবে নারীর কর্মশক্তিতে অংশগ্রহণের সঙ্গে সরাসরি সমানুপাতিক হওয়া উচিত, তা দেখায় কীভাবে শিক্ষিত জনসংখ্যা কর্মশক্তিতে অবদান রাখছে।

বৈশ্বিক দক্ষিণের নারীদের অবশ্যই আরও নানা অসঙ্গতির মুখোমুখি হতে হয়, এবং তা অনুধাবন করে লিঙ্গ–ন্যায়বিচারকে মূলধারায় আনতে ডেটা ও পরিসংখ্যানের বাইরে অধ্যয়নের প্রয়োজন আছে।

তবে বাস্তবে বিপরীত চিত্রই পরিলক্ষিত হয়। শ্রমিকদের মধ্যে এখনও মজুরির ব্যবধান রয়েছে। নারীরা পুরুষদের তুলনায় অনেক কম ক্ষেত্রে সিনিয়র ভূমিকায় উন্নীত হন। একটি সামাজিক–আইনি দৃষ্টিকোণ ব্যবহার করা হলে তা বৈচারিক আইনের ঐতিহাসিক ও সমসাময়িক প্রভাবগুলি বুঝতে সাহায্য করতে পারে। সামাজিক–আইনগত অবস্থানগুলি কী সেই  অস্বীকৃত বাধাগুলির বিশ্লেষণ করতে পারে যা সাক্ষরতার হার বৃদ্ধি ও কর্মশক্তিতে অংশগ্রহণ হ্রাসের মধ্যে বৈষম্য তৈরি করে?

আর্থ–সামাজিক চ্যালেঞ্জ চিহ্নিত করা

২০১৯ সালে ভারতে কর্মজীবী মানুষের মধ্যে মহিলাদের অংশ বেড়ে ২০ শতাংশ হলেও ২০২০ সালে তা ভারতীয় কর্মশক্তিতে বিদ্যমান লিঙ্গ ব্যবধানকে প্রশস্ত করে ১৮ শতাংশে নেমে এসেছিল। এভাবে ব্যবধান সম্পূর্ণভাবে ঘুচতে ১৩২ বছর সময় লাগবে বলে অনুমান করা হয়েছে৷ ব্যবধানটি কমে ২০২২ সালে ৬৮.১ শতাংশ হয়েছে, যা অগ্রগতি নির্দেশ করে, কিন্তু অপ্রতুল গতিতে। ঘটনাটি নীতিনির্ধারক ও প্রশাসকদের দ্রুত কাজ করার জন্য জেগে ওঠার আহ্বান, যাতে আগামী প্রজন্ম লিঙ্গসমতা থেকে উপকৃত হতে পারে।

সামাজিক বিশ্বাস ও মনোভাব কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তির প্রশ্নে অদৃশ্য বাধাগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে। উদাহরণস্বরূপ, নারীদের দায়বদ্ধতা সম্পর্কে আগে থেকে তৈরি ধারণার কারণে তাঁরা পদোন্নতি বা চাকরির সুযোগ হারাতে পারেন। নারীরা পুরুষদের তুলনায় প্রায়ই বেশি যৌন হয়রানি ও অসম বেতনের সম্মুখীন হন। একইভাবে, সামাজিক লালন ইম্পোস্টার সিন্ড্রোমের কারণ হতে পারে, যা মহিলাদের মধ্যে নিজেদের ক্ষমতা নিয়ে সংশয় তৈরি করে এবং সিনিয়র নেতৃত্বের অবস্থান থেকে দূরে সরে গিয়ে ‘‌সহজ’‌ ভূমিকা গ্রহণ করার দিকে ঠেলে দেয়। ই–স্যুট পজিশনে কর্মরত মহিলারা প্রায়ই ‘উচ্চাভিলাষী’‌, ‘‌কর্তৃত্বকারী’‌ বা ‘আধিপত্যশীল’ হওয়ার জন্য প্রতিক্রিয়ার সম্মুখীন হন।

অদৃশ্য বাধাগুলির সমাধানের চেষ্টা করা হলে তা আরও ন্যায্য কর্মশক্তির সুযোগ তৈরি করতে পারে। সাংস্কৃতিক বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি প্রসারের জন্য এই ধরনের পদক্ষেপের পথ সুগম করতে আইনি ও নীতিগত পর্যায়ে হস্তক্ষেপ প্রয়োজন। সামাজিক ও আইনি ব্যবস্থা পরস্পর–নির্ভরশীলভাবে কাজ করে, এবং নীতিনির্ধারকদের ও সরকারকে সমাজের উন্নতির জন্য আইন প্রয়োগ করার সুযোগ করে দেয়।

একটি সামাজিক–আইনি দৃষ্টিভঙ্গির মাধ্যমে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তির বিষয়টির দিকে তাকানো হলে তা অবৈতনিক কাজে ব্যয় করা সময় বিশ্লেষণ করতে সহায়তা করতে পারে। এই বিষয়গুলি পরীক্ষা করা গুরুত্বপূর্ণ:‌ (ক) লিঙ্গবৈষম্য দূরীকরণে শিক্ষার শক্তি এবং (খ) পারিবারিক স্তরে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তি বোঝার জন্য বিবাহিত পুরুষ ও মহিলাদের স্বতন্ত্র গার্হস্থ্য অবদান।

আশ্চর্যজনকভাবে, শিক্ষা ও অবৈতনিক যত্নের কাজে ব্যয় করা সময়ের মধ্যে কোনও সম্পর্ক নেই। শিক্ষিত মহিলারাও অশিক্ষিত মহিলাদের মতো গৃহকর্মে বেশি সময় ব্যয় করছেন। এছাড়াও, তথ্য দেখায় যে বিবাহিত মহিলারা দৈনিক অবৈতনিক কাজের জন্য ৩৮২ মিনিট ব্যয় করেছেন, যেখানে বিবাহিত পুরুষরা ৪৪ মিনিট ব্যয় করেছেন। তাই গৃহস্থালির কাজের বোঝা ভাগাভাগি করার উপর জোর দিতে হবে।

 বোঝা ভাগাভাগি করা লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তি অর্জন এবং মহিলাদের জন্য তাঁদের স্বপ্নপূরণের দরজা খোলার ক্ষেত্রে তাৎপর্যপূর্ণ। এটি ভবিষ্যৎ প্রজন্মকে দেখায় যে সব সময় পুরুষদের একমাত্র উপার্জনকারী এবং নারীদের পাচক হতে হবে না।

সামাজিক–আইনগত দৃষ্টিভঙ্গির প্রয়োজন

একটি যুগান্তকারী ভারতীয় রায় ২০২১ সালে মহিলাদের এনডিএ (ন্যাশনাল ডিফেন্স অ্যাকাডেমি)–র পরীক্ষায় বসার অনুমতি দেয়। ঘটনাটি ঘটল অ্যাকাডেমি তৈরি হওয়ার ২৫ বছর পরে। এই সুপ্রসিদ্ধ মামলাটি একটি ‘‌পুরুষ’‌ পেশা সম্পর্কে সামাজিক ধারণা দূর করতে সাহায্য করেছে। একটি অনুরূপ সুইডিশ আইন ইতিবাচকভাবে ডব্লিউবিএল২০২২ রিপোর্টকে প্রভাবিত করেছে।

ভারত ডব্লিউবিএল২০২২ সূচকে ১০০’‌র মধ্যে ৭৪.৪ স্কোর করেছে, যেখানে সুইডেন নিখুঁত ১০০ পেয়েছে। লিঙ্গসমতা অর্জনকে প্রভাবিত করার একটি কারণ ছিল ২০০৯ সালের সুইডিশ বৈষম্য আইন, যা বলে ‘‌লিঙ্গ, ট্রান্সজেন্ডার পরিচিতি বা অভিব্যক্তি, ধর্ম বা অন্যান্য বিশ্বাস, অক্ষমতা, যৌন অভিযোজন বা বয়স’‌ নির্বিশেষে প্রত্যেকে সমান অধিকার ও সুযোগের অধিকারী। আরেকটি কারণ হল ১৯২৩ সালের যোগ্যতা আইন, যা নির্ধারণ করেছিল যে পুরুষদের মতোই মহিলারাও সকল পদে অধিষ্ঠিত হতে পারবেন।

ভারতে নাগরিক অধিকার আইনের শিরোনাম ৭, গর্ভাবস্থা বৈষম্য আইন, সমান বেতন আইন, সমন্বিত অমনিবাস বাজেট পুনর্মিলন আইন (কোবরা), পারিবারিক ও চিকিৎসা ছুটি আইন (এফএমএলএ) এবং হুইসলব্লোয়ার সুরক্ষা আইনের মতো আইনগুলি মহিলাদের ক্ষমতায়ন করেছে। কর্মক্ষেত্রে আইন প্রয়োগ করা না–হলে নিয়োগকর্তারা সুনামগত ক্ষতি এবং ব্যয়বহুল আইনি প্রক্রিয়ার শিকার হন। কেউ শাস্তি পেলে তা তাঁর আচরণের পরিচায়ক হয়। প্রতিটি ভারতীয় কর্মক্ষেত্রে একটি  বৈচিত্র্য, সমতা ও অন্তর্ভুক্তি (ডিইআই) প্রোগ্রাম ইনস্টল করা অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্পোরেট সংস্কৃতি ও ব্যবসায়িক মডেলের মাধ্যমে কর্মক্ষেত্রের উন্নতি করবে। এই ধরনের বিস্তৃত মডেলগুলি সামাজিক চাপের মোকাবিলা করে, এবং সেইসঙ্গেই মহিলাদের প্রতিনিধিত্ব বাড়ানোর জন্য এবং কর্মক্ষেত্রে মহিলাদের একাত্মতার অনুভূতি প্রদানের জন্য একটি মনোভাবগত পরিবর্তন আনে।

কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ অন্তর্ভুক্তির সমস্যাটি ব্যাপকভাবে মোকাবিলা করার মাধ্যমে নিয়োগকর্তারা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য আরও ন্যায়সঙ্গত ও অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে পারেন‌।

সামাজিক–আইনি অগ্রগতির পথ

আইনগুলি তাত্ত্বিকভাবে লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তির সঙ্গে অনুরণিত হলেও লিঙ্গ–অন্তর্ভুক্তিকর আইনি পদক্ষেপগুলির প্রয়োগ অনুপস্থিত৷ সামাজিক–আইনি কাঠামোর প্রসঙ্গটি কিছু শক্তিশালী সক্রিয়তা বিন্দু প্রদান করতে পারে।

• কয়েক দশক আগে পর্যন্ত আমরা জানতাম না যে লিঙ্গসমতা, সমতা ও অন্তর্ভুক্তি পরস্পর সংযুক্ত। একটি পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গি এই সমস্যাগুলিকে একটি বহু অংশীদারভিত্তিক ও প্রাতিষ্ঠানিক কাঠামোর সঙ্গে যুক্ত করে দেখতে সাহায্য করতে পারে, এবং সেইসঙ্গে একে একটি সামাজিক–আইনগত মাত্রা দেয়। একটি সামাজিক–আইনি দৃষ্টিভঙ্গি নীতিনির্ধারক ও প্রশাসকদের সমাজের সূক্ষ্মতা সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে। লিঙ্গসমতা ‌ও অন্তর্ভুক্তি বোঝার এই ব্যাপক পদ্ধতিটি সমস্যার বিস্তৃতির সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ, এবং নাগরিকদের থেকে নীতিনির্ধারক ও প্রশাসকদের কাছে আরও ধারণা প্রবাহিত করার অনুকূল।

• কর্মক্ষেত্রে নারীর জীবনের বিভিন্ন দিক অনুধাবন করা এবং তাঁদের সঙ্গে বিবেচনা ও নমনীয়তার সঙ্গে আচরণ করা অত্যাবশ্যক। সিনিয়র নেতৃত্বের পদে মহিলাদের পদোন্নতিকে উৎসাহিত করা উচিত, এবং লিঙ্গনির্বিশেষে সকলের জন্য একই সুযোগ ও মূল্যায়নের ব্যবস্থা করে পদোন্নতির মানদণ্ডকে আরও লিঙ্গনিরপেক্ষ করা উচিত। কর্পোরেট সংস্কৃতির হাইব্রিড মডেলও প্রয়োগ করা উচিত।

• কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গবৈষম্য মোকাবিলায় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপগুলির মধ্যে  একটি হল বিদ্যমান লিঙ্গবৈষম্য আইন প্রয়োগ করা। সরকার ও আইনি প্রতিষ্ঠানগুলির নিশ্চিত করা উচিত যে যাঁরা এই আইনগুলি লঙ্ঘন করেন তাঁদের জবাবদিহি করতে হবে এবং ভিকটিমদের ন্যায়বিচারের সুযোগ দিতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, ১৯৬৩ সালের সমান বেতন আইন এখনও সমস্ত কর্মক্ষেত্রে প্রয়োগ করা হয়নি, এবং অনেক ক্ষেত্রে নারীরা পুরুষদের তুলনায় কম উপার্জন করেন।

• নিয়োগকর্তাদের উচিত লিঙ্গবৈষম্যের অভিযোগের প্রতিবেদন এবং সমাধানের জন্য স্পষ্ট নীতি ‌তৈরি করা। এর মধ্যে রয়েছে কর্মচারীদের বৈষম্যের ঘটনা রিপোর্ট করার জন্য নিরাপদ এবং গোপনীয় উপায় প্রদান করা, অভিযোগগুলি অবিলম্বে ও পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে তদন্ত করা, এবং ভবিষ্যতের ঘটনাগুলি প্রতিরোধ করার জন্য যথাযথ ব্যবস্থা নেওয়া। উদাহরণস্বরূপ, ১৯৪৮ সালের ন্যূনতম মজুরি আইনে অভিযোগ দায়ের করার পদ্ধতির রূপরেখা দেওয়া আছে। সুতরাং, যদি একজন মহিলাকে তাঁর পুরুষ সমকক্ষের তুলনায় কম বেতন দেওয়া হয়, তাহলে বিচারকারী কর্তৃপক্ষকে আবেদনকারী ও নিয়োগকর্তা উভয়ের কথা শুনতে হবে এবং বঞ্চিত মহিলাকে যথেষ্ট ক্ষতিপূরণসহ মজুরি ব্যবধানের অর্থপ্রদানের নির্দেশ দেওয়া যেতে পারে।

•  নিয়োগকর্তারা সক্রিয়ভাবে বৈচিত্র্যময় কর্মিবাহিনী,   নিয়োগ এবং ধরে রাখার মাধ্যমে সম্মান ও অন্তর্ভুক্তির সংস্কৃতি তৈরি করে, এবং কর্মজীবনে অগ্রগতির জন্য সমান সুযোগ প্রদান করে, বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তি প্রচার করতে পারেন। যেমন, ইউরোপীয় ইউনিয়নের কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গবৈষম্য নিষিদ্ধ করার জন্য বেশ কিছু নির্দেশ ও বিধি আছে। এর মধ্যে আছে সমআচরণ নির্দেশিকা, যা কর্মসংস্থানে লিঙ্গবৈষম্য নিষিদ্ধ করে।

আইনগুলি লিঙ্গবৈষম্যের বিরুদ্ধে লড়াই করার জন্য একটি ভিত্তি প্রদান করেলেও সংস্থা ও সংগঠনগুলিকে অবশ্যই একটি অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে এমন সক্রিয় পদক্ষেপ করতে হবে যা বৈচিত্র্যকে মূল্য দেয়, এবং প্রতিটি কর্মক্ষেত্রের নির্দিষ্ট প্রয়োজন ও পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে লিঙ্গসমতা প্রচার করে। কর্মক্ষেত্রে লিঙ্গ অন্তর্ভুক্তির সমস্যাটি ব্যাপকভাবে মোকাবিলা করার মাধ্যমে নিয়োগকর্তারা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য আরও ন্যায়সঙ্গত ও অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে পারেন।

• GENDER ISSUES
• India
• কর্মক্ষেত্রে নারী অধিকার
• রাজনৈতিক সংস্কার ও শাসন

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.

PREV NEXT